6月。会社によっては、3か月や半年と新人研修を実施されるところもありますが、多くの会社は一通りの研修が一段落。新入社員は、いよいよ配属先で仕事を覚え始めるという時期です。新入社員ですから、最初の頃は失敗も多く、なかなか稼働人数に数えることは難しいことでしょう。
人間ですから失敗することは仕方がないこと。しかし、同じ失敗を繰り返さない、失敗を減らす努力をする…。
これは、非常に重要なことです。
失敗することが当たり前の状況を作り出してしまったりすると、メンター社員のモチベーションは下がり、チーム全体の生産性も上がりません。
新入社員を受け入れた管理職のみなさまが、特に注意して
いただきたい育成ポイントをご紹介します。
- 知ったかぶりをする
口が達者な人に多いのですが、
何かしら指摘をすると根拠がない言い訳をしたり。説明をしてもメモを取らなかったり。
さらには、すべき質問をしてこなかったり。
こういったタイプの新入社員には、自分の未熟さを理解してもらい、質問が許される時期なのだから、その特権を大いに利用すべきことを、
早い段階で諭す必要があります。 - ミスを隠す
自分でなんとかしようとする気持ちは、わからなくもないのですが、この行動は大きなトラブルに
直結します。
「失敗することが当たり前」となっては
マズいのですが、ミスを言える雰囲気は重要です。 - 大きな仕事をやりたがる
商品知識もないのに、顧客と商談したがる営業。
コーディングではなく設計をしたがる技術者。
こういった考えの新入社員は、入社前の理想と
入社後の現実のギャップにショックを受ける
「リアリティショック」で、早期退職を
考えかねません。
「守・破・離」という言葉があります。
日本の武道などの成長のステップを
「守（しゅ）」「破（は）」「離（り）」の
三つに分けて表しています。
まず「守」で、基本の「型」を徹底的に
守ることから始まります。
次に「破」は、修行を重ね他の情報も学ぶことで、既存の「型」を破ることができるようになります。
最後が、「離」で、さらに修行を重ねることで、
自分独自の型が出来上がります。
このように、何にでも段階があるのだということを早期に納得させる必要があります。
いかがでしたか。新入社員は、配属されてからが本番です。
今回、ご紹介した育成のポイントを参考に効果の高い新人育成計画を実行なさってください。
